Im Gespräch mit Simon Klingmaier.
Wenn jemand weiß, wie Recruiting funktioniert und was Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber beschäftigt, dann er: Simon Klingmaier ist Experte für HR und Recruiting – und Netzwerker. Als Teamleiter bei der FIS-Gruppe in Grafenrheinfeld, Initiator des HR-Netzwerks Mainfranken und Lehrbeauftragter für HR-Management an der THWS verbindet er Theorie, Praxis und regionalen Austausch wie kein Zweiter.
Im Gespräch mit Jobs On Air teilt er seine Einschätzungen zu aktuellen Herausforderungen – und was Unternehmen jetzt tun müssen, um die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen.
## Jobs on Air
Welche Herausforderungen beschäftigen Personalverantwortliche aktuell am meisten?
## Simon
Personalbeschaffung bleibt die zentrale Herausforderung. Themen wie Umstrukturierung und Transformation sind ebenfalls relevant, meist begründet durch wirtschaftliche oder technologische Entwicklungen. Personalentwicklung und Skill-Management sind dabei entscheidend.
## Jobs on Air
Mit welchen Fragen kommen Personaler oder Firmen da konkret auf dich zu?
## Simon
Kernfragen sind: Haben wir die passenden Mitarbeitenden für die Zukunft? Reichen unsere Kapazitäten aus?
## Jobs on Air
Und inwiefern hat sich die Rolle von HR, also den Personalverantwortlichen selbst, geändert?
## Simon
Da kommt es jetzt darauf an: Wenn man wirklich in Richtung Recruiting schaut, dann hat sich das deutlich verändert. Während Corona war die Nachfrage am geringsten – ab 2023 ging die Nachfrage bzw. die Suche nach Personalern steil nach oben. Stabilisiert sich nun die wirtschaftliche Lage wieder, wird sie wieder anziehen. Es ist aus meiner Sicht zu kurz gedacht, wenn man Recruiting-Maßnahmen einstellt. Oder gar Personalbudgets kürzt. Das findet aktuell – leider – alles statt.
## Jobs on Air
Du meinst also, wer schon in der Personalabteilung spart, macht einen Fehler?
## Simon
Richtig. Lange waren Personaler genauso gefragt wie IT-Fachleute, bis 2022/2023. Derzeit werden kaum HR-Leute gesucht, Recruiting-Positionen noch weniger. Das ist strategisch riskant.
## Jobs on Air
Was rätst du stattdessen?
## Simon
Recruiting muss ausgebaut werden – der Wettbewerb um Fachkräfte steigt weiter. Die eigenen Teams sollten gehalten, qualifiziert und vorbereitet werden. Employer Branding, klare Strategien und kontinuierliche Entwicklung sind notwendig. Mittelfristig wird der Bedarf wieder steigen, viele gehen in Rente, alle konkurrieren um Talente. Dafür braucht es starke HR-Kompetenzen.
## Jobs on Air
Du hast gerade den Eintritt von vielen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Ruhestand angesprochen. Daraus resultiert ein Fachkräftemangel. Wie wirkt sich das auf die Arbeit der Personaler aus? Gibt es nur noch Lockangebote, damit überhaupt Bewerber kommen? Schließlich muss ich als Unternehmen weiterhin wirtschaftlich bleiben, wenn ich den Personalstamm aufstocken möchte.
## Simon
Lockangebote, attraktive Benefits und Gehalt wirken nur kurzfristig. Entscheidend sind Unternehmenskultur, Werte, Technologie und sinnvolle Aufgaben. Die Arbeitgeberattraktivität ergibt sich aus dem Gesamtpaket. Kandidaten suchen heute mehr als nur Geld oder Extras. Ältere setzen auf Hierarchie und Bezahlung, Jüngere auf Purpose, Sinn und Flexibilität. Das verlangt vom Unternehmen Selbstreflexion und gutes Employer Branding.
## Jobs on Air
Was sind denn Strategien, die aktuell wirklich helfen, um Top-Talente zu gewinnen – aber vor allem auch zu halten?
## Simon
Talente gewinnt und hält man mit einer stimmigen Unternehmenskultur, klaren Werten, guten Aufgaben, Teamgeist und Führung. Benefits helfen bis zu einem gewissen Grad, entscheidend sind Führung und Inhalt der Arbeit. Strahlt das Unternehmen nach außen, stimmen Modalitäten, stimmt das Gesamtpaket. Auch in unsicheren Zeiten wechseln Kandidaten, wenn es attraktiv genug ist.
## Jobs on Air
Absolut, ja.
## Jobs on Air
Sind zum Einschätzen der Unternehmenskultur und Stimmung Portale wie Kununu glaubwürdiger als die Außendarstellung der Unternehmen selbst?
## Simon
Portale wie Kununu werden in die Entscheidung einbezogen. Ich empfehle das ausdrücklich.
## Jobs on Air
Da denke ich allerdings direkt an Google-Rezensionen: Wer schreibt denn als erstes? Der, der enttäuscht ist, Frust loswerden möchte?
## Simon
Wie bei Reise- oder Restaurantbewertungen sollen Kandidaten zwischen den Zeilen lesen. Sind die Bewertungen differenziert oder einfach nur Frust? Negative Bewertungen über längere Zeit deuten auf echte Probleme hin. Es zeigt, ob Unternehmen auch die Zufriedenen aktivieren können. Unternehmen sollten zufriedene Mitarbeitende motivieren, Bewertungen abzugeben. Gelingt das nicht, ist das ein schlechtes Zeichen für HR-Arbeit.
## Jobs on Air
Was unterscheidet denn aus deiner Erfahrung Unternehmen, die es regelmäßig schaffen, gute Talente anzuziehen, von denen, die es sehr schwer haben? Kann man das überhaupt pauschalisieren? Gar über verschiedene Branchen hinweg?
## Simon
Erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich durch Kontinuität in Personalarbeit, Kommunikation und Unternehmenskultur aus. Das schafft Vertrauen und wirkt nach außen. Kontinuität ist entscheidend, Strohfeuer helfen nicht. Gute Kommunikation und ein klares Leitbild von der Führung unterstützen die Bindung und Gewinnung von Talenten. Gutes Recruiting und Employer Branding sind das i-Tüpfelchen. Ohne stabiles Fundament muss HR viel kompensieren.
## Jobs on Air
Ich würde gern auf die Wechselbereitschaft zu sprechen kommen. Die ist laut aktuellen Studien weiterhin hoch. Welche Ursachen siehst du dafür?
## Simon
Die Wechselbereitschaft ist aktuell etwas niedriger als vor einem Jahr, bleibt aber hoch bei guten Kandidaten. Wer Angebote bekommt, hat die Wahl und wird selektiver. Die Vielfalt der Möglichkeiten erhöht die Neugier und macht Wechsel attraktiver, besonders bei besseren Konditionen oder höherer Flexibilität.
## Jobs on Air
Das ist ja letztlich wie ein Kompliment.
## Simon
Absolut. Selbst wenn ich mich im aktuellen Job sehr wohl fühle, werde ich mit der Zeit neugierig. Wenn ich dann merke, da kommen auch noch 10.000 € brutto mehr im Jahr raus, dann bin ich offen. Und wenn eine neue Aufgabe beispielsweise näher am Wohnort liegt oder mehr Homeoffice möglich ist, wird es spannend. Gerade wo einige Unternehmen wieder die Zeiten zurückdrehen möchten, auf Präsenzpflicht, wie vor Corona.
## Jobs on Air
Das liest man häufiger, auch von großen Konzernen.
## Simon
Ja, doch das haben inzwischen viele Arbeitnehmer sehr schätzen und lieben gelernt.
## Jobs on Air
Was kann ich denn tun, um gute Mitarbeitende zu halten? Sollte man aktiv auf diejenigen zugehen, von denen man weiß, sie haben ein Skillset, das sehr gefragt ist?
## Simon
Kommunikation und Führung sind entscheidend. Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zählen mehr als Gehalt oder Benefits. Wertschätzung und individuelle Entwicklung durch die Führungskraft halten Mitarbeitende. HR kann das nur bedingt ausgleichen, entscheidend ist die Rolle der direkten Vorgesetzten.
## Jobs on Air
Wie erkennt man das denn frühzeitig, dass jemand vielleicht innerlich schon gekündigt hat oder mit dem Gedanken spielt, zu wechseln?
## Simon
Durch regelmäßige Gespräche. Wenn mir dann nicht ein guter Schauspieler gegenübersitzt, werde ich das schnell herausfinden. Darum rate ich dazu, regelmäßig mit den Leuten zu reden! Nicht nur einmal im Jahr ein Beurteilungs- oder Gehaltsgespräch führen, was in der Regel sehr förmlich ist. Stattdessen, sich quartalsweise die Zeit für jede Person nehmen und eine halbe Stunde sprechen. Irgendwas zu besprechen gibt es immer. Wenn die Lage gut ist und die Kommunikation im Team stimmt, ist alles super. Dann redet man über Urlaub, Familie und Wetter. Aber im Zweifelsfall bietet es den Raum, dass jemand 1 zu 1 sagen kann, was sie oder ihn beschäftigt. Und das zeigt Wertschätzung. Hier braucht es keine große Struktur, sondern nur ein: „Wie geht es dir? Erzähl mal.”
## Jobs on Air
Ich möchte noch auf den Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt zu sprechen kommen. Was bedeutet der denn ganz konkret? Müssen sich jetzt Unternehmen beim Bewerber bewerben?
## Simon
Kurze Antwort: Ja. Trotzdem stimmt es weiterhin: Wenn ich attraktiv bin, melden sich Leute bei mir – oder es macht es einem als Unternehmen zumindest leichter, wenn Kandidaten bereits ein positives Bild von mir haben. Allerdings kann man schon sagen, dass sich Unternehmen bei potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten bewerben müssen.
## Jobs on Air
Welche Kanäle empfiehlst du fürs Recruiting? Neben der klassischen Zeitungsannonce „Ich suche… ich biete.” ergeben sich durch die sozialen Medien, durch die Präsenz in Radio / Fernsehen deutlich mehr Möglichkeiten.
## Simon
Ich kann nicht mehr einfach nach Schema F verfahren, das ist richtig. Ich muss zielgruppenspezifisch denken. Ich muss mir Gedanken machen: Wen suche ich da? Was treibt diese Person, diese Zielgruppe um? Wo erreiche ich sie? Was ist für diese Leute wichtig? Daraus kann ich dann ableiten, wo ich die Aufmerksamkeit dieser Zielgruppe bekomme. Dazu brauche ich Leute, die kreativ sind.
## Jobs on Air
Das klingt nach etwas mehr Arbeit fürs Recruiting als vor 10 Jahren. Verschiedene Assets erstellen, diverse Kanäle verwalten. Das treibt auch HR-Budgets nach oben, oder?
## Simon
Natürlich. Ich muss neue Sachen ausprobieren, breiter werben – und auch mal mutig sein. Wenn ich es aber gut, intelligent und kreativ umsetze, ist es nicht unbedingt eine Frage des Geldes. Oft ist die Radioanzeige oder auch das Plakat an der Bushaltestelle oder am Sportplatz sinniger.
Da kann ich ganz gezielt gewisse Zielgruppen erreichen. Und das ist die eigentliche Herausforderung: Ich brauche Kreativität und Ideen. Und ja, ich brauche Marketing Know-how! Letztlich auch jemanden, der oder die mir Bildchen bastelt und ein Video schneidet. Aber das geht in der heutigen Zeit mit Handy und AI alles mit vertretbarem Aufwand. Man kann es definitiv mit guten Ideen und kleinem Budget hinkriegen.
## Jobs on Air
Du hast die KI eben angesprochen. Kann die auch bei Verwaltungsaufgaben helfen?
## Simon
Ja. Künstliche Intelligenz und Digitalisierung helfen, administrative Aufgaben zu automatisieren. Ziel ist, HR-Ressourcen für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden zu nutzen.
## Jobs on Air
In diesem Kontext kurz zurück zu Employer Branding und der gelebten Unternehmenskultur. Welche Rolle spielt die sog. „Arbeitgebermarke”?
## Simon
Sie ist die Basis für die Ansprache. Wenn die gelebte Kultur und die nach außen kommunizierte Kultur nicht übereinstimmen, dann mache ich mir im Recruiting viel Arbeit für nichts. Denn im Endeffekt werden alle Versprechen, kreative Job-Anzeigen und Ideen verpuffen.
## Jobs on Air
Gerade neue Leute zu halten wird dann schwierig, schätze ich.
## Simon
Genau. Wer ein supercooles Employer Branding macht, das nicht der Wirklichkeit entspricht, verbrennt Geld, Zeit und Ressourcen. Das wird auch durch Kununu und Co. schnell entzaubert. Da helfen die besten Kampagnen nichts.
## Jobs on Air
Was können denn kleinere Firmen tun, um überhaupt sichtbar zu werden und ihre Kultur nach außen zu tragen?
## Simon
Seid authentisch und unkompliziert. Ob mit Instagram und Co., im Regional-Radio oder beim Sportfest. Tretet auf, seid nahbar und erlebbar. Banales Beispiel: Nehmt das Handy in die Hand und macht einfach: Insights, Fotos, kurze Videos – ganz ohne Agentur, ohne CI.
## Jobs on Air
Gerade mit den sozialen Medien gibt es niedrigschwellige Möglichkeiten.
## Simon
Ja. Und entweder springt der Funke über oder halt auch nicht. Employer Branding oder Marketing darf auch etwas polarisierend sein. Schließlich geht es um Aufmerksamkeit.
## Jobs on Air
Wie wichtig ist es aus deiner Sicht, crossmedial zu agieren?
## Simon
Im Endeffekt geht es darum, dorthin zu gehen, wo die Zielgruppe sich im Alltag aufhält und wo sie sich mir „nicht entziehen” kann. Radiowerbung – und gerade auch das Portal Jobs On Air von Radio Gong, Plakate an der Bushaltestelle, Präsenz an Schulen. Wenn es um Auszubildende geht, geht in den Alltag der Menschen rein. Versucht, an den Küchentisch und ins Auto zu kommen.
So erreiche ich all jene, die nicht aktiv suchen – und das ist der Schlüssel zum Erfolg.
## Jobs on Air
So entsteht die positive Mundpropaganda.
## Simon
Ja. Denn so kann es auch passieren, dass mich Bekannte oder Familie auf ein Job-Angebot aufmerksam machen.
## Jobs on Air
Ich möchte noch auf die Generation Z eingehen: Was erwartet die von einem Arbeitgeber? Und wie geht man im Personalwesen damit um?
## Simon
Um es kurz zu machen: nichts anderes als die anderen Generationen auch. Aus meiner Sicht ist das eher ein gesellschaftlicher Wandel, der sich vollzogen hat. Gut ausgebildete Fachkräfte haben die Wahl – unabhängig vom Alter. Und wer die Wahl hat, wird wählerisch. Dann stellt man auch Forderungen; was nicht verwunderlich ist, sondern durchaus nachvollziehbar.
## Jobs on Air
Liegt es also eher am Mangel? Und auch am demographischen Wandel, wie wir vorhin besprochen haben?
## Simon
Besonders mittelfristig ist der demografische Wandel die größte Herausforderung. Es gibt viel zu wenig Kandidatinnen und Kandidaten – und es werden eben statistisch gesehen künftig weniger. Das ist für mich der Kern: Die Generation Z oder „die Jungen” sind nicht böse. Sie haben zu Recht Ansprüche. Und sie haben eben die Wahl.
## Jobs on Air
Das ist ein schönes Schlusswort. Danke dir für das Gespräch.